Кривошеина Галина Ивановна


сертифицированный консультант по управлению
тел. +7-351-908-7761, +7-922-63-774-77,
Рада быть полезной!


Организационная диагностика

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

Часто руководителям не свойственно проблемное мышление. Они склонны от трудностей, нехваток и препятствий сразу переходить к решениям, минуя стадию проблем. Роль организационной диагностики – компенсировать эту естественную особенность сознания управленцев, т.к. при ее проведении используется именно проблемный подход. Организационная диагностика есть лучшее средство подведения руководителя к определению ресурсов для развития его компании... Она полезна не только как комплекс технологий по выявлению присущих компании недостатков, но и определяет программу их устранения.

Что ценного дает клиенту организационная диагностика?

  • Новизну информации о состоянии его организации. Консультационные методы обеспечивают не только сбор информации, но и ее анализ и переработку, благодаря чему руководитель сможет по-новому взглянуть на состояние бизнес-процессов в компании, открыть для себя новые ресурсы ее развития.
  • Выявление корневых проблем, являющихся основополагающими и влияющх на ряд сложностей в компании, сдерживающих ее развитие

Организационная диагностика

  • Изучает особенности функционирования компании, ее "проблемное поле".
  • Выявляет взаимозависимость проблем ("корневую" и "узловые" проблемы) и механизмы, сдерживающие развитие подразделения.
  • Раскрывает "организационные патологии" в подразделении.
  • Позволяет дать оценку управленческого и инновационного потенциала руководителей разных звеньев и специалистов.
  • Оценивает действующую систему управления компанией, систему целеполагания, принятия и осуществления решений, систему мотивации, корпоративную и деловую культуру.

Анализ проблемного поля создает основу для определения целей и программирования направлений развития компании.

По результатам организационной диагностики готовится Отчет и План организационного развития компании.

Процедура проведения организационной диагностики

     1. Подготовка к проведению организационной диагностики
Вводное собрание для участников диагностики из числа предварительно отобранных ключевых сотрудников.

     2. Проведение собственно организационной диагностики

  • Проведение бланкового опроса по диагностическим методикам, предложенным консультантами, например таким, как:
  • Сбор письменных высказываний сотрудников о проблемах компании для последующего контент-анализа проблемного поля компании;
  • Сбор и экспертиза предлагаемых проектов повышения эффективности деятельности компании;
  • Описание технологического цикла работы своей службы, узких мест существующей оргструктуры, предложения по ее развитию и оптимизации, список необходимых вакансий в штатном расписании;
  • SWOT-анализ, включающий оценку внутренней и внешней среды (сильные и слабые стороны, угрозы и возможности компании). Упорядочение их по степени важности.
  • Анализ фокуса конкуренции для компании. Проведение экспертной оценки путем выбора нескольких реальных конкурентов и критериев, для сравнения имеющихся конкурентных преимуществ.
  • Опросник «Исследование навыков управления», используя в качестве основы модель из 15 ключевых управленческих компетенций, позволяет проводить как самооценку, так и оценку со стороны других.
  • Мотивационный профиль сотрудников.

 

Диагностическое интервью - специальным образом структурированный перечень вопросов, которые консультант в индивидуальном порядке задает отобранным для этого сотрудникам.

  • Анализ собранной информации. Выводы и рекомендации. Подготовка отчета по результатам диагностики.
  • Предоставление отчета Заказчику и обсуждение представленных аналитических документов.
  • Предоставление Плана организационного развития компании.

Результатом диагностики является отчет, в котором описываются:

Обработанные результаты опросников с анализом и выводами консультантов о текущем состоянии дел в подразделении.

Выделение корневых проблем, решение которых будет способствовать реализации актуальных для подразделения задач. Рекомендации консультантов по разрешению проблемных ситуаций.

Выделение списка «теневых» проблем. (Теневые проблемы - сознательно игнорируемые или неосознаваемые вовсе проблемы структуры, действующие как скрытый фактор постоянного риска в её работе и нередко становящихся ощутимым тормозом в развитии компании).

Подробная оценка «сквозных» управленческих функций. «Сквозные» функции скрепляют отдельные структуры компании, помогают разрешать надсистемные проблемы: кадровые, социальные, информационные, маркетинговые, обучающие и пр.).

Характеристики сотрудников участвовавших в опросе, с оценкой их компетентности и прогнозом развития.

План организационных изменений на ближайший период с указанием необходимой последовательности действий.

В результате Вы получите

  • Объективную картину проблемного поля компании, что позволит сбалансировать систему приоритетов Руководителя в текущей и стратегической работе с приоритетами сотрудников, уменьшить конфликтность и сопротивление методам управления.
  • Оценку сильных и слабых сторон компании по отношению к возможностям и угрозам внешней среды.
  • План первоочередных мероприятий по улучшению состояния дел компании и ее подразделений, как средство демонстрации заботы о коллективе и снижения сопротивления предстоящей реорганизации.
  • Список «теневых» проблем, часто игнорируемых, но значимых и постоянно действующих факторов риска, способных резко обостряться в кризисные периоды компании или при начале реорганизации в ней.
  • Определение «сквозных», т.е. пронизывающих и определяющих деятельность компании управленческих функций, неэффективно реализуемых или отстающих в своем развитии от потребностей компании и часто служащих причиной кризисных явлений в организации.
  • Степень готовности персонала к реорганизационным процессам. Оценку инновационного и интеллектуального потенциала; идеи сотрудников, которые можно использовать в ходе реорганизации бизнес-процессов компании.
  • Оценку уровня исполнительской дисциплины, профессиональной позиции сотрудников компании.

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА

Часто руководителям не свойственно проблемное мышление. Они склонны от трудностей, нехваток и препятствий сразу переходить к решениям, минуя стадию проблем. Роль организационной диагностики – компенсировать эту естественную особенность сознания управленцев, т.к. при ее проведении используется именно проблемный подход. Организационная диагностика есть лучшее средство подведения руководителя к определению ресурсов для развития его компании... Она полезна не только как комплекс технологий по выявлению присущих компании недостатков, но и определяет программу их устранения.

Что ценного дает клиенту организационная диагностика?

  • Новизну информации о состоянии его организации. Консультационные методы обеспечивают не только сбор информации, но и ее анализ и переработку, благодаря чему руководитель сможет по-новому взглянуть на состояние бизнес-процессов в компании, открыть для себя новые ресурсы ее развития.
  • Выявление корневых проблем, являющихся основополагающими и влияющх на ряд сложностей в компании, сдерживающих ее развитие

Организационная диагностика

Анализ проблемного поля создает основу для определения целей и программирования направлений развития компании.

По результатам организационной диагностики готовится Отчет и План организационного развития компании.

Процедура проведения организационной диагностики

 

1. Подготовка к проведению организационной диагностики
Вводное собрание для участников диагностики из числа предварительно отобранных ключевых сотрудников.

2. Проведение собственно организационной диагностики

 
 
 
 
3. Проведение собственно организационной диагностики

 

 

Проведение бланкового опроса по диагностическим методикам, предложенным консультантами, например таким, как:

  • Сбор письменных высказываний сотрудников о проблемах компании для последующего контент-анализа проблемного поля компании;
  • Сбор и экспертиза предлагаемых проектов повышения эффективности деятельности компании;
  • Описание технологического цикла работы своей службы, узких мест существующей оргструктуры, предложения по ее развитию и оптимизации, список необходимых вакансий в штатном расписании;
  • SWOT-анализ, включающий оценку внутренней и внешней среды (сильные и слабые стороны, угрозы и возможности компании). Упорядочение их по степени важности.
  • Анализ фокуса конкуренции для компании. Проведение экспертной оценки путем выбора нескольких реальных конкурентов и критериев, для сравнения имеющихся конкурентных преимуществ.
  • Опросник «Исследование навыков управления», используя в качестве основы модель из 15 ключевых управленческих компетенций, позволяет проводить как самооценку, так и оценку со стороны других.
  • Мотивационный профиль сотрудников.

 

Диагностическое интервью - специальным образом структурированный перечень вопросов, которые консультант в индивидуальном порядке задает отобранным для этого сотрудникам.

  1. Анализ собранной информации. Выводы и рекомендации. Подготовка отчета по результатам диагностики.
  2. Предоставление отчета Заказчику и обсуждение представленных аналитических документов.
  3. Предоставление Плана организационного развития компании.

Результатом диагностики является отчет, в котором описываются:

  • Обработанные результаты опросников с анализом и выводами консультантов о текущем состоянии дел в подразделении.
  • Выделение корневых проблем, решение которых будет способствовать реализации актуальных для подразделения задач. Рекомендации консультантов по разрешению проблемных ситуаций.
  • Выделение списка «теневых» проблем. (Теневые проблемы - сознательно игнорируемые или неосознаваемые вовсе проблемы структуры, действующие как скрытый фактор постоянного риска в её работе и нередко становящихся ощутимым тормозом в развитии компании).
  • Подробная оценка «сквозных» управленческих функций. «Сквозные» функции скрепляют отдельные структуры компании, помогают разрешать надсистемные проблемы: кадровые, социальные, информационные, маркетинговые, обучающие и пр.).
  • Характеристики сотрудников участвовавших в опросе, с оценкой их компетентности и прогнозом развития.
  • План организационных изменений на ближайший период с указанием необходимой последовательности действий.

В результате Вы получите

  • Объективную картину проблемного поля компании, что позволит сбалансировать систему приоритетов Руководителя в текущей и стратегической работе с приоритетами сотрудников, уменьшить конфликтность и сопротивление методам управления.
  • Оценку сильных и слабых сторон компании по отношению к возможностям и угрозам внешней среды.
  • План первоочередных мероприятий по улучшению состояния дел компании и ее подразделений, как средство демонстрации заботы о коллективе и снижения сопротивления предстоящей реорганизации.
  • Список «теневых» проблем, часто игнорируемых, но значимых и постоянно действующих факторов риска, способных резко обостряться в кризисные периоды компании или при начале реорганизации в ней.
  • Определение «сквозных», т.е. пронизывающих и определяющих деятельность компании управленческих функций, неэффективно реализуемых или отстающих в своем развитии от потребностей компании и часто служащих причиной кризисных явлений в организации.
  • Степень готовности персонала к реорганизационным процессам. Оценку инновационного и интеллектуального потенциала; идеи сотрудников, которые можно использовать в ходе реорганизации бизнес-процессов компании.
  • Оценку уровня исполнительской дисциплины, профессиональной позиции сотрудников компании.

 

Актуальное




Все права защищены 2014 г.                                                      Разработка сайта Hammer™ Media Group