Кривошеина Галина Ивановна


сертифицированный консультант по управлению
тел. +7-351-908-7761, +7-922-63-774-77,
Рада быть полезной!


Аттестация управленческого персонала

Об аттестации управленческого персонала написано много методик и книг. Я бы предложила следующее. На мой взгляд, при оценке управленческого персонала ключевым, самым весомым фактором является результативность персонала.

Нужно разобраться: с чем сравниваем: если ни друг с другом, то по отношению к идеалу. Для этого на предварительном этапе составляются:

  1. требования к каждой должности (анализ должностных инструкций, интервью);
  2. перечень управленческих компетенций и их описание;
  3. количественные и качественные результаты деятельности по каждой должности.

Далее возможно 2 варианта.

1-й вариант. Каждому аттестуемому выставляется 2-3 задачи на 2 месяца с заданными критериями оценки результатов. Естественно, что эти задачи должны быть в рамках должности. По окончании заданного срока оценивается решение этих задач.

2-й вариант. Аттестуемым (в том числе кадровому резерву, самовыдвиженцам и рекомендованным) предоставляется возможность разработать проект по решению проблем организации. Качество проектов оценивается при их презентации.

Сам факт включённости в проекты потенциального кадрового резерва характеризует мотивацию персонала на карьерный рост. Если специалист не может найти время, в том числе и вне работы на своё развитие, значит ему и карьера не сильно нужна.

 

Естественно, что для достижения результатов от персонала требуются определённые профессиональные и личные качества.

Я бы использовала для оценки:

  • Резюме (самопрезентация) по заданной форме. Оценка резюме.
  • Оценочное собеседование - интервью с оцениваемым: знание и понимание целей организации, должности, своего места в организации, виденье проблем и их решения и т.д.
  • Интервью с руководителем, если он есть, навряд ли генеральный директор будет говорить о своих замах, хотя в малом бизнесе это не вызывает проблем (в том числе анализ резюме и интервью с оцениваемым).
  • Кейсы (могут быть устные или письменные).
  • Ролевые игры (если удастся найти для этого время).

На определённых этапах необходимо участие службы персонала и внутренних экспертов: задача консультанта – провести их обучение.

 

На проведение работ требуется 2-4 месяца (если включать оценку результатов).

Этапы работы

  1. Оценка действующих в компании регламентов.
  2. Предварительный этап: описание требований к должности, компетенций, результатов
  3. Формулирование и выбор задач или проблем, постановка задач аттестуемым
  4. Проведение интервью и собеседований, анализ интервью
  5. Оценка резюме
  6. Подготовка кейсов, решение кейсов аттестуемыми и их оценка
  7. Проведение презентации по решению поставленных производственных задач, проблем
  8. Подведение итогов аттестации
Актуальное




Все права защищены 2014 г.                                                      Разработка сайта Hammer™ Media Group